公司员工培训案例研究
近年来,企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。中国国有企业从传统的人事管理制度过渡到现代的人力资源管理,这条道路并不平坦。全面考察国企人力资源管理的现状,分析其与国际经验相比的优劣短长对研究我国国企改革,建立健全现代企业制度,提高竞争力具有重要意义。目前中国企业的人力资源管理状况：企业人力资源的配置状况目前国内企业人力资源管理人员,与几年以前靠关系或因为身体等方面的原因而配置到人力资源部门的工作人员相比,尽管其从业水平有了较大的提升,但还是缺乏相关的专业理论知识系统训练。据调查,有专门人力资源管理部门的企业为69%,其它部门行使人力资源管理职能的为20%;人力资源管理人员以21-40岁为主的约占76%,学历以大专及本科为主的分别占37%、45%;人力资源管理人员主要通过培训接受人力资源管理及相关专业知识的约为67%。与发达国家的企业人力资源管理人员配置相比,我国企业人力资源管理人员的配置实际上是不足以承担当前处于转型时期的企业人力资源管理工作任务的。
企业的发展，总是处于一定社会经济环境之中，适应企业内外环境变化的能力是企业生命力强弱的重要标志之一。现代企业的生存与发展，主要取决于员工素质的高低，要提高企业适应多变的社会经济环境能力，就要不断提高员工素质，而企业员工培训，是企业提高员工素质重要途径之一，也是人力资源开发的一个重要内容，是企业培养和开发人才的有效途径，对企业的发展壮大具有十分重要的意义。本文就M超市有限公司在员工培训中存在的问题进行探讨，在具体分析其培训现状和存在问题的基础上，提出相应的对策。
员工培训存在的问题
长期以来，公司采用的培训方式主要有：课堂讲授、工作指导、视听教学、自学等。
但培训效果始终不太理想，其中存在以下几方面问题：
（一）缺乏正确的培训理念
（二）只重视专业技能培训,忽视员工态度方面培训，培训工作没有得到有关领导和员工的重视，流于形式。
（三）给新员工上什么“沟通技巧、团队建设、职业道德”之类的课程，但是收益不大。
二、案例分析
1.案例陈述
案例1：公司为加强员工的日常工作管理规范，特开设了关于“企业规章制度及管理规定”的一堂培训课，讲师在上面滔滔不竭讲得口干舌燥。但一堂课下来，询问参加培训的员工，本堂课讲的什么、员工了解了什么，有许多员工都说不清楚。
案例2： 公司为了加强员工的素质教育，提高员工的服务水平，特开设了关于“卖场服务礼仪”的课程。 但在讲课过程中，有许多员工出现睡觉、玩手机、打电话、小声说话等想象，员工对于培训内容都不重视。
案例3：给新员工上什么“沟通技巧、团队建设、职业道德”之类的课程。新员工听得挺认真，还在做笔记。可是一堂课下来，新员工不解的问，这些东西跟我的实际工作有多的关系呀？
1.对于案例1分析，现在很多企业的新员工培训，只告诉员工有什么义务，要求员工为公司奉献，甚至要默默无闻地。而很少有人告诉员工，他们有什么权利，如何行使权利，他们将得到怎样的保护。我们的讲师总是不厌其烦地举例，告诉员工尽了义务以后，奉献了以后，可能得到什么职位、金钱等等，甚至举例来证明，张总当年就是这样成功的。而很少有讲师给学员讲，某个下属面对上司的“暴政”，奋起反抗，采用何种“合法”的手段，比如找“员工公平委员会”投诉，给“员工关系专员”发邮件，找“工会主席”，找“老总”反馈等，最后成功地合法地维护了自己的权益。某个漂亮女员工，面对上司的性骚扰，使用了法律武器，迫使公司赔偿了她100万。作为讲师要站在客观的角度，全面地分析企业的状况，好的要说，不好的也要提到。义务要说，权利更要讲。我们要首先让员工成为自己的主人，让他在公司有独立人格，才能真正发挥他们的主观能动性。你首先要尊重员工，员工才会在工作上自我实现。加强企业员工的培训，是实现企业适应多变的社会经济环境的重要手段。企业要从根本上认识到员工培训的重要性,认真地开展员工培训工作，不要把培训看成是浪费时间，浪费资金的事。我们要把企业员工培训当成一种资本来进行投资,对员工进行培训自然就成为一项基础性、长效性的人力资源投资。因此,我们要以长期投资的眼光看待对员工的培训。
2.对于案例2分析，企业员工培训的被动性、盲目性和随意性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训活动过程中，企业的相关领导和员工不是主动的探索一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响。比如，今天某位领导突然心血来潮，就安排个培训内容让大家学习。没有计划，没有准备，一切皆因领导喜爱而安排。这样的培训，能不流于形式吗？加强企业员工的培训，是实现企业适应多变的社会经济环境的重要手段。企业要从根本上认识到员工培训的重要性,认真地开展员工培训工作，不要把培训看成是浪费时间，浪费资金的事。我们要把企业员工培训当成一种资本来进行投资,对员工进行培训自然就成为一项基础性、长效性的人力资源投资。因此,我们要以长期投资的眼光看待对员工的培训
3.对于案例3分析，新员工或者是一张白纸，或者带着以前的经验来到公司。培训他们，让他们眷适应岗位，学会干活，就显得非常重要了。比如培训他们公司邮箱的使用，培训他们复印机的使用，培训他们机床的使用，培训他们财务报表的制作，培训他们文字材料的格式等等。新员工来参加培训，他们要学会的第一个重要技能，就是怎么能干好工作，普通员工没有强大的举一反三能力，员工做不到学了“沟通技巧”后，就学会了使用这些原理，学会了和一切人“沟通”。员工有举一反一的能力就不错了，讲师要按照新员工工作的步骤来讲课，而不是像大学教授一样，系统地来讲课。学员听课是要拿来用的，所以还不如教一些实用的课程，简单地来说，在新员工培训，讲师要告诉学员不单单是一些技巧，更多的是结合他工作岗位上的操作。这就需要讲师深入到学员的工作现场，发掘学员工作现场的共通点，或问题点，然后把这些共通点挖掘成课程。让学员在培训现场，就学会了这些操作，到了岗位上能迅速上手干活，这就是面向绩效的培训。其实培训新员工很简单，也很复杂。说很简单是因为新员工，尤其是新大学生，可以说是一张白纸，任凭企业图画。所以只要教授工作的简单操作，比如教他车床怎么开，他就能马上上手了，开始干活，给公司出效益了。但说复杂，是因为新员工来源自各个渠道，有不同的背景和经历，你想把他们全部培养成企业人，可不容易。