同方威视技术股份有限公司部门经理张植俊

绩效考核意义

在制定绩效目标之前明白绩效考核目的是十分重要的，直接关系到考核能否顺利执行和收到预想的效果。每一个指定的规则都要对照看看有没有对以下的目标做出改进。

● 为持续改善打基础

持续改进业务和员工能力，改善产品的质量、可靠性、降低费用、提升员工素质和能力是主要目标。考核具有强烈的引导性，上述目标在一系列考核规则的引导下往往是提升一个，降低另外一个。在制定考核细则的时候应该注意全面考虑，如果实在决定不了可以借鉴公司的战略、竞争策略等等宏观因素。

● 明确和引导方向

考核具有十分强劲的引导作用，引导员工按照考核的方向努力，具体来讲有以下几点：

（1）明确了自己的工作任务，工作目标，工作重点和工作标准；

（2）为员工的职业生涯管理提供信息；

（3）为员工的薪酬管理提供信息；

（4）为员工培训提供信息。

制定绩效考核目标的常见误区

考核在制定规则和执行时候会有一些常见的误区，概述如下：

● 只重视考核不重视考核后的沟通和提高——上级不是裁判而是教练；

● 未基于良好的职务分析和流程分析，以至于导向错误；

● 考核标准模糊化；

● 考核关系不够合理（考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式）；

● 绩效考核与其关后的其它工作环节衔接不好——执行不力。

绩效目标制定的一般方法和注意事项

管理学本身是一种实践科学，对于绩效目标制定来说没有一种放之于四海而皆准的真理式的方法，也没有一种建立模型仿真测试可能，甚至于找一些通用案例也可能由于客观条件的不同而不适用。在前人总结方法面前也要批判的吸收和批判的应用。在考虑制定绩效目标的时候，除了考虑一般性的因素外有两个比较容易忽略的因素也要予以关注：企业战略和企业文化。

绩效目标制定一般来讲有两种思路——偏向于改善服务和项目质量的客户导向的目标机制和偏向于改进体制和产品的公司导向目标机制。绩效目标制定在细节实施上面一般也有两种思路——偏向于规范员工行为的岗位导向和偏向于引导项目团队的合作导向。上面的导向总结如下：

在制定目标的时候应该注意采用正向激励。

不要这样制定规则：“假设员工是坏人，然后考核是去抓坏人；”给人的感觉是怎么努力也不能做到100%，反而是什么也不做就不会犯错误，就不会被惩罚，能够拿到100%的奖金；无论怎么考核都会引起“错误被指出”的反弹；事实上我们应该提倡“加法”考核，就是：现有状态是基准，在此基础上努力一分就能够得到一分，这样相比现有的惩罚就有以下的几点好处：

● 多做多奖，不会出现惩罚时候的不做不扣；

● 公司的整体一定是想着一个好的方向发展；

● 由于是表扬多做，就不会引起反弹，而且能起到很好的示范作用；

专题：一分钟先生11月专栏：如何制定绩效目标？